教养孩子与团队管理3个重要的相通点

Emotion

近日读了John Medina 的《让孩子的大脑自由》深切的感到教养孩子对人员引导的技术来说有许多可以借鉴的地方。

    • 首先,足够重视每个人的个体差异。

每个孩子都有自己独特的气质,这种气质是天生的,从基因上,甚至是从大脑的构成上。

大多数人的大脑构成都有一些差异,某些会小一些,某些区域会大一点。

爱因斯坦的大脑在负责空间视觉认知和数学运算的区域会比常人大15%,同时又没有普通人大脑有的某些组织,这种差异是在正常范围以内的。

虽然有事例称个体属性中的某些部分可能可以在环境中逐步被强化,如长期开出租车可能壮大脑中的海马体。但大体上来说,如果想改变一个人的气质是一个长期艰巨的过程。

刚开始恋爱的女孩常常会收到一个告诫,如果你对他有不满,要么接纳要么离开。对工作中的“团队”亦是如此,可惜我们有时仍然会在项目压力或成本诱惑下犯下类似的错误,找了个不太合适的人,然后希望通过调教使其fit in相应的岗位。如果那位朋友只是在技术上缺乏,也许可以在短期内改变,否则就要面对一场长期抗战。

而作为个人当发现和某位成员磨合困难的时候,或者某一规范难以推行的时候,个体差异也应是首先被考虑的一部分。这样做至少让我们在沟通受挫时少一些沮丧,给对方一些宽容的海量,同时也是放过自己。在充分接纳了对方的“特殊”之后,再考虑针对性的解决方案。比如有的朋友特别“现实”,那么谈什么道德伦理规范啥的都没用,咱们直接把利益掰开了揉碎了讲方才有效。

  • 接着,充分给予人安全感。

对于孩子来说,安全感是智力健康发育的保障。

 大脑最关心的是安全,然后才是学习。

大脑

从进化的角度说,我们的旧脑会对所有遇到的事务做出最基本判断,判断其是否会威胁自身安全。只有当人感觉到充分安全的时候,才更能激发创造力,更有“闲心”去探索发现。

某位经理很喜欢时不时提醒一下手下每年有xx%的淘汰率,以起警醒作用,希望给团队一些良性压力。这或许并不是一个好方法。有数据显示,人在遭到抢劫的时候,往往对对方的凶器记忆犹新,但对凶手本身的记忆却非常模糊,由此可见,安全感受到威胁的大脑产生局部失灵不是怪事。

有朋友说,要让公务员的铁饭碗换成玻璃碗,这样更能让其兢兢业业的工作。对于这观点我也有所保留,一则,捧着玻璃碗的人更容易选择规避风险,怕事不惹事。二则公务员的低效率是由于岗位保障造成的,还是由于混沌的激励机制造成的有待考量。

  • 最后,也是最重要的,足够重视每个人的情绪。

好父母会时时关注孩子的情绪,及时对其做出引导,使其更能控制自己的情绪,以及对其他人更有同理心。

在职场在事务中夹杂情绪似乎是很不专业的行为。然而事实是,情绪是任何选择的基础。神经科学家Antonio Damasio揭示一脑损伤受害者在智力和认知能力都没有变化的情况下,由于对任何事物缺乏感情而失去选择的能力。

从一方面说,正是由于我们的所有选择都是情绪搅合的结果,所以我们常说我们看到的东西往往都是我们想看到的。这也直接导致了相同价值观的人的持续谋求聚合,以达到价值观强化,进而认为自己的价值观就是”正确”的世界观。到了这一步,如果不时时提醒自己“包容异端”,那么要么使得自己痛苦,要么就是别人痛苦。

从另一方面说,如果我们要对他人的某一项决策或选择进行引导,当触及情感时才是最有效的方式。不论人员管理,还是产品推广运维。

幸福是许多人在情感上的最高追求,如果能再这一点上施力,无疑是事半功倍的。那么什么事情可以提升人的幸福感呢?

个人觉得有两点是关键(原书中更强调后者),一是吸引人专注的能力,另一个是加强人的社会关系。

当人专注于当下是我们说产生一种叫做心流的状态,这种状态能让人更快乐。即便是你专注于等车,也比你回忆某此快乐的旅程快乐,至少理论上是这样。也就是说,无论是工作或产品,如何让人更投入其中是产生幸福情绪的关键。

而当人和身边的人产生强联系的时候,他更容易快乐。从工作的角度来说,加强员工间的互动交流,让他们彼此认同产生强链接,工作也更幸福。从产品的角度来说,这大概就是微信非凡魅力的重要来源吧。相对于弱联系的新浪微博来说,微信能带给人幸福感。

参考:

《让孩子大脑子有》

《社会性动物》

《认知与设计》